¿Es posible despedir a un trabajador con contrato indefinido?

En España, un trabajador con contrato indefinido puede ser despedido en cualquier empresa, siempre que se respeten las condiciones legales. Existen principalmente dos modalidades de despido: el objetivo, motivado por razones económicas, organizativas o de producción, y el disciplinario, que se produce por incumplimientos graves del empleado. Dentro del primero también se enmarca el despido colectivo.

Cada uno de estos supuestos exige cumplir con determinados requisitos formales, como entregar una carta de despido en la que se detallen los motivos y, en determinados casos, abonar una indemnización al trabajador afectado.

Por este motivo, resulta fundamental conocer la legislación laboral vigente y aplicar correctamente los procedimientos establecidos, para evitar sanciones o reclamaciones judiciales que puedan generar costes adicionales a la empresa.

¿Qué es un contrato indefinido?

Un contrato indefinido es aquel que no establece un límite de tiempo en la relación laboral. Se diferencia de los contratos temporales porque no tiene fecha de finalización predefinida, lo que implica que el trabajador se mantiene vinculado a la empresa mientras no se produzca un despido o una baja voluntaria.

Características principales:

• No tiene fecha de caducidad.
• Puede formalizarse por escrito o de manera verbal (aunque lo recomendable es por escrito).
• Puede ser a jornada completa, parcial o para trabajo fijo discontinuo.
• Genera derecho a indemnización en la mayoría de supuestos de despido.

Esto no significa que el trabajador sea "inamovible". Lo que implica es que, en caso de despido, el empresario debe acreditar una causa legalmente válida.

¿Se puede despedir a un trabajador con contrato indefinido?

Sí, es posible. El Estatuto de los Trabajadores establece que el empleador puede extinguir el contrato de un trabajador indefinido siempre que exista una causa justificada o que, en caso contrario, asuma el coste económico correspondiente.

Existen tres grandes categorías de despido que afectan a los contratos indefinidos:

• Despido disciplinario.
• Despido objetivo.
• Despido colectivo.

Cada una de ellas tiene requisitos distintos y consecuencias diferentes.

Tipos de despido en un contrato indefinido

1. Despido disciplinario

Se produce cuando el trabajador incurre en un incumplimiento grave y culpable de sus obligaciones laborales. Algunos ejemplos:

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
• Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o clientes.
• Transgresión de la buena fe contractual.
• Disminución continuada y voluntaria del rendimiento.
• Embriaguez o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.

Indemnización: en principio, el despido disciplinario no genera derecho a indemnización, aunque sí al cobro de los días trabajados y vacaciones pendientes.

2. Despido objetivo

Se aplica cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que justifican la extinción del contrato. También puede basarse en:

• Ineptitud sobrevenida del trabajador.
• Falta de adaptación a modificaciones técnicas en el puesto.
• Insuficiencia presupuestaria en empresas públicas.

Indemnización: 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.

3. Despido colectivo

Ocurre cuando la empresa debe extinguir un número significativo de contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Requiere un procedimiento formal con consulta a representantes de los trabajadores.

Indemnización: 20 días por año trabajado (igual que el objetivo).

Indemnizaciones según el tipo de despido

• Despido disciplinario: en principio, no hay indemnización, salvo que se declare improcedente.
• Despido objetivo: 20 días por año trabajado.
• Despido improcedente: 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
• Despido nulo: implica la readmisión inmediata del trabajador y el pago de los salarios dejados de percibir.

¿Qué pasa si el despido no está justificado?

Si el empresario no acredita la causa o no respeta el procedimiento legal, el trabajador puede impugnar el despido. El juez podrá declararlo:

• Improcedente: la empresa deberá elegir entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización correspondiente.
• Nulo: si vulnera derechos fundamentales o afecta a colectivos protegidos (embarazadas, reducción de jornada por cuidado de hijos, etc.), obliga a la readmisión inmediata.

Errores frecuentes al despedir a un trabajador indefinido

Cuando una empresa decide extinguir un contrato indefinido, debe hacerlo con un procedimiento claro y legalmente respaldado. De lo contrario, corre el riesgo de que el despido sea declarado improcedente o incluso nulo, lo que puede generar costes mucho más elevados y una pérdida de credibilidad.

1. No entregar carta de despido por escrito

El despido siempre debe formalizarse mediante una carta escrita en la que se indiquen:

• Los hechos concretos que motivan la decisión.
• La fecha exacta de efectos del despido.
• El tipo de despido aplicado (disciplinario, objetivo, colectivo).

Si la empresa comunica la decisión de forma verbal o con una notificación ambigua (ejemplo: un correo electrónico genérico), el despido podrá ser impugnado y muy probablemente declarado improcedente.

Ejemplo: Un empresario informa a un trabajador en una reunión informal de que "ya no cuenta con él". Al no existir carta escrita, el juez considerará que no se han respetado las formalidades legales.

2. No detallar la causa de forma clara y concreta

Otro error habitual es usar explicaciones vagas o genéricas en la carta de despido. Frases como "bajo rendimiento" o "pérdidas en la empresa" sin pruebas ni detalles no son suficientes.

El juez exigirá que el empleador explique:

• En qué consiste el bajo rendimiento (ejemplo: cifras comparativas, informes de productividad).
• Qué pérdidas concretas justifican el despido (balances contables, auditorías).
• Qué hechos exactos sustentan una desobediencia o incumplimiento.

Si la causa no se explica con precisión, el despido será declarado improcedente.

3. Incumplir los plazos de preaviso en despidos objetivos

En los despidos objetivos, la empresa debe respetar un preaviso mínimo de 15 días desde la entrega de la carta hasta la fecha de finalización del contrato.

• Si no se cumple, el despido no será automáticamente nulo, pero la empresa estará obligada a pagar esos días como salario adicional.
• Además, no respetar el preaviso puede interpretarse como una falta de buena fe, lo que complica la defensa en caso de reclamación judicial.

Ejemplo: Si un trabajador recibe la carta el día 1 y el despido se hace efectivo el día 5 sin compensación económica, la empresa deberá abonar 10 días de salario extra.

4. No calcular correctamente la indemnización

El cálculo de la indemnización es otro punto crítico. Los errores más comunes son:

• No incluir todos los conceptos salariales (ejemplo: pluses, comisiones, horas extras).
• Aplicar mal los años de antigüedad (no contar correctamente los meses o periodos parciales).
• Confundir el tipo de indemnización según el tipo de despido.

Un error en el cálculo no solo genera malestar en el trabajador, sino que también puede llevar a que el despido sea considerado improcedente si se demuestra mala fe.

Ejemplo: Un trabajador con 8 años de antigüedad es despedido objetivamente. La empresa calcula 10 días por año en lugar de 20, pagando la mitad de la indemnización que corresponde. Esto será reclamado y corregido judicialmente.

5. Despedir en situaciones de especial protección (ej. maternidad) sin justificación

Existen determinados colectivos de trabajadores con protección reforzada, como:

• Mujeres embarazadas.
• Trabajadores en reducción de jornada por cuidado de hijos.
• Personas en excedencia por cuidado de familiares.
• Delegados sindicales.

Despedir a estos trabajadores sin una causa muy clara y objetiva casi siempre deriva en un despido nulo, con la obligación de readmitir al empleado y pagar todos los salarios desde la fecha del despido hasta la reincorporación.

Ejemplo: Una trabajadora en su quinto mes de embarazo es despedida con un argumento genérico de "reestructuración de personal". Si la empresa no acredita pérdidas reales y específicas, el despido será declarado nulo.

Pasos a seguir para despedir legalmente a un trabajador con contrato indefinido

Para evitar los errores anteriores, el despido debe gestionarse siguiendo un procedimiento meticuloso. Estos son los pasos fundamentales:

1. Identificar la causa del despido y recopilar pruebas

Antes de iniciar el proceso, el empresario debe definir con precisión la causa del despido y contar con documentación que la respalde.

• Si es disciplinario: actas de sanciones previas, registros de absentismo, correos que evidencien desobediencia.
• Si es objetivo: balances contables, informes técnicos, documentos que demuestren pérdidas o cambios estructurales.

La falta de pruebas sólidas debilita cualquier defensa en caso de demanda judicial.

2. Redactar la carta de despido con los motivos y la fecha de efectos

La carta es el documento clave. Debe incluir:

• Datos del trabajador y de la empresa.
• Tipo de despido aplicado.
• Explicación detallada de los hechos o circunstancias.
• Fecha exacta en que el despido entra en vigor.
• Indemnización y forma de pago (en despidos objetivos).

Una carta clara, detallada y bien fundamentada reduce el riesgo de impugnaciones exitosas.

3. Entregar la carta al trabajador y dejar constancia

La entrega debe hacerse en mano o mediante un sistema que deje prueba (burofax, testigos).

• Si el trabajador se niega a firmar la carta, se debe dejar constancia con testigos o anotación de “no conforme”.
• La constancia es fundamental para acreditar que la empresa cumplió con el procedimiento formal.

4. Pagar la liquidación correspondiente (salario, vacaciones, indemnización)

El día de la entrega de la carta, el trabajador debe recibir:

• Salario pendiente hasta la fecha del despido.
• Vacaciones no disfrutadas.
• Pagas extra proporcionales.
• Indemnización (según corresponda).

El retraso o la ausencia de pago generan conflictos inmediatos y es una de las principales causas de demandas.

5. Comunicar el despido al Servicio Público de Empleo (SEPE)

La empresa tiene la obligación de notificar el cese en el SEPE para que el trabajador pueda acceder, en su caso, a la prestación por desempleo.

• La comunicación debe hacerse en un plazo de 10 días desde el despido.
• Se presenta a través de los sistemas oficiales de comunicación de la Seguridad Social y el SEPE.

Si la empresa no cumple este paso, el trabajador puede tener problemas para tramitar el paro, lo que genera responsabilidades para el empleador.

Derechos del trabajador despedido

Cuando un trabajador con contrato indefinido es despedido, no solo termina la relación laboral: también se activan una serie de derechos reconocidos por la ley que garantizan su protección económica y jurídica. Estos derechos son irrenunciables y la empresa está obligada a respetarlos.

1. Recibir la liquidación final

La liquidación es el conjunto de cantidades que la empresa debe abonar al trabajador en el momento de la extinción del contrato. Incluye:

• Salario pendiente: los días trabajados hasta la fecha del despido.
• Vacaciones no disfrutadas: el equivalente en dinero de los días de vacaciones que el empleado generó pero no utilizó.
• Pagas extraordinarias proporcionales: si no estaban prorrateadas, el trabajador tiene derecho a cobrar la parte proporcional acumulada.
• Horas extras u otros pluses pendientes de pago.

La liquidación debe abonarse junto con la carta de despido. Retrasarla o no pagarla constituye un incumplimiento grave y puede dar lugar a reclamaciones judiciales.

2. Cobrar la indemnización según el tipo de despido

El derecho a indemnización depende de la modalidad de despido:

• Despido disciplinario: en principio no genera indemnización, salvo que sea declarado improcedente por un juez.
• Despido objetivo: corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido improcedente: la indemnización asciende a 33 días por año trabajado (o 45 días si parte de la antigüedad es anterior a 2012), con un máximo de 24 mensualidades.
• Despido nulo: no hay indemnización porque la consecuencia es la readmisión inmediata del trabajador en la empresa y el pago de los salarios dejados de percibir.

Es importante que el trabajador revise el cálculo, porque muchas empresas cometen errores (o directamente intentan reducir la cuantía). En caso de duda, lo recomendable es acudir a un abogado laboralista o al sindicato.

3. Solicitar el paro si cumple los requisitos

El despido de un trabajador indefinido le permite acceder a la prestación por desempleo, siempre que cumpla las condiciones:

• Haber cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años.
• Estar inscrito como demandante de empleo en el SEPE.
• No haber alcanzado la edad de jubilación ordinaria.

La duración y cuantía del paro dependen de las cotizaciones acumuladas. Por ejemplo:

• Con 1 año cotizado, corresponden 4 meses de prestación.
• Con 2 años cotizados, corresponden 8 meses.
• Con 6 años o más cotizados, se alcanzan los 2 años de paro como máximo.

Si no reúne los requisitos para cobrar el paro contributivo, el trabajador puede acceder a un subsidio por desempleo en determinadas circunstancias (bajos ingresos, cargas familiares, etc.).

4. Impugnar judicialmente el despido si lo considera injustificado

El trabajador tiene derecho a reclamar contra el despido si entiende que no se ajusta a la legalidad. El procedimiento es el siguiente:

• Plazo: 20 días hábiles desde la fecha del despido.
• Papeleta de conciliación: se presenta en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Se intenta un acuerdo previo con la empresa.
• Demanda judicial: si no hay acuerdo, se presenta la demanda en el Juzgado de lo Social.
• Resultado: el juez podrá declarar el despido procedente, improcedente o nulo.

Este derecho es esencial porque otorga al trabajador la posibilidad de defenderse ante un despido arbitrario. Muchas veces, el simple hecho de iniciar el procedimiento lleva a acuerdos beneficiosos (como indemnizaciones superiores).

Preguntas frecuentes sobre el despido en contratos indefinidos

¿Un contrato indefinido garantiza empleo de por vida?

No. El contrato indefinido implica estabilidad, pero no inamovilidad. El empresario puede despedir, siempre que lo haga conforme a la ley.

¿Qué pasa si me despiden sin carta de despido?

El despido se considerará improcedente casi de forma automática.

¿Puedo ser despedido estando de baja médica?

Sí, pero nunca por la baja en sí. Si la causa real es la enfermedad, el despido será nulo.

¿Cuánto tiempo tiene la empresa para pagar la indemnización?

Debe abonarse en el momento de la entrega de la carta de despido.

¿Qué plazo tengo para reclamar si me despiden?

20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.

¿Es más barato despedir a un indefinido o a un temporal?

Depende del caso. El contrato temporal genera una indemnización de 12 días por año; el indefinido, si el despido es improcedente, 33 días.

¿Qué diferencia hay entre un despido procedente e improcedente?

El procedente está justificado; el improcedente no, y genera mayor indemnización.

¿Pueden despedirme por bajo rendimiento?

Sí, pero la empresa debe demostrar que es grave, continuado y voluntario.

¿Se puede despedir a una trabajadora embarazada?

Solo por causas objetivas demostrables y nunca relacionadas con el embarazo. Si no, será despido nulo.

¿Qué hago si creo que mi despido es injusto?

Presentar papeleta de conciliación en el SMAC y, si no hay acuerdo, demandar ante el juzgado de lo social.

Resumen

Sí, es posible despedir a un trabajador con contrato indefinido, pero no de cualquier manera. La ley establece causas específicas y procedimientos que deben cumplirse para que el despido sea válido. Tanto las empresas como los trabajadores deben conocer estas reglas para evitar conflictos, sanciones o reclamaciones judiciales.

Un contrato indefinido es una garantía de estabilidad, pero no una inmunidad total. La clave está en que los empresarios actúen con transparencia y dentro de la legalidad, y en que los trabajadores conozcan sus derechos para poder defenderlos.

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